2022年以來，宣城市以開發(fā)園區(qū)體制機制優(yōu)化提升為突破，從明晰職責(zé)、放權(quán)賦能、競爭激勵等方面入手，高效推進(jìn)改革,激發(fā)園區(qū)發(fā)展活力。

明晰職責(zé)關(guān)系，構(gòu)建高效運行體制

一是明確管委會和公司職能定位。推動“政府+市場”共治，突出管委會經(jīng)濟管理和投資服務(wù)主責(zé)主業(yè)，強化平臺公司開發(fā)運營職能。二是推進(jìn)管委會瘦身健體。開發(fā)園區(qū)黨工委與管委會合署辦公、一套機構(gòu)，按照大部門制設(shè)置、扁平化管理，統(tǒng)籌優(yōu)化管委會內(nèi)設(shè)機構(gòu)和所屬事業(yè)單位設(shè)置。精簡綜合事務(wù)部門，加強業(yè)務(wù)職能部門，業(yè)務(wù)職能部門均按80%以上比例設(shè)置。三是推進(jìn)向園區(qū)放權(quán)賦能。建立省級以上開發(fā)園區(qū)賦權(quán)清單制度，以市政府名義公布實施開發(fā)園區(qū)賦權(quán)清單，依法將45項、35項市級經(jīng)濟管理權(quán)限通過委托等方式分別賦予市本級宣城經(jīng)開區(qū)、宣城現(xiàn)代服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)園行使，并啟用部門2號章，實現(xiàn)“園區(qū)事園區(qū)辦”。四是推進(jìn)社會事務(wù)屬地管理。逐步剝離開發(fā)園區(qū)社會事務(wù)管理職能，探索制定社會事務(wù)剝離事項清單，厘清開發(fā)園區(qū)與屬地政府權(quán)責(zé)清單和事權(quán)關(guān)系。推進(jìn)開發(fā)園區(qū)管委會與屬地鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）干部交叉任職，雙向交流制度，密切區(qū)政合作關(guān)系。

打破身份限制，深化人事制度改革

一是推行全員崗位聘任制，推動由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。雇員崗位實行雙向選擇、競聘上崗，行政、事業(yè)在編在崗人員和企業(yè)等編外人員均可報名參加，推動實現(xiàn)人崗適配。二是試行在編人員“三分離”管理模式，解決在編人才后顧之憂。競聘上崗的在編人員在聘期內(nèi)可暫保留身份，社保關(guān)系保持不變，實行編內(nèi)職務(wù)級別與聘任崗位級別相分離、檔案工資與實際薪酬相分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的管理模式。三是暢通人員交流渠道，不斷優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)。管委會與其出資的國有平臺公司雇員與職員之間可雙向流動，能進(jìn)能出。

破除高水平“大鍋飯”，完善激勵競爭機制

一是薪酬總額與目標(biāo)績效管理考核掛鉤。制定園區(qū)薪酬總額核定辦法，重點突出對園區(qū)主要經(jīng)濟指標(biāo)增長情況的考核，并將入庫稅收收入作為關(guān)鍵指標(biāo)單獨考核。每年考核結(jié)果確定后，由人社部門局根據(jù)薪酬基數(shù)、在崗雇員人數(shù)核定園區(qū)薪酬總額，實現(xiàn)以績定薪，績優(yōu)薪高，績劣薪低。二是雇員考核等次比例與管委會考核等次掛鉤。管委會對內(nèi)實施目標(biāo)管理績效考核，突出對經(jīng)濟運行關(guān)鍵指標(biāo)和部門履職成效的考核。根據(jù)市委政府對管委會考核等次，正向、剛性明確雇員考核等次比例結(jié)構(gòu)。三是雇員績效與考核等次掛鉤。根據(jù)雇員考核等次，科學(xué)合理設(shè)置績效系數(shù)。注重向招商、經(jīng)濟部門以及重難點工作崗位傾斜，根據(jù)部門和崗位特點設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)，合理拉開分配檔次，同級別同類崗位收入比最高達(dá)3.3倍，充分調(diào)動雇員爭先創(chuàng)優(yōu)、苦干實干的積極性。